編者按：本文來(lái)自微信公眾號(hào)春暖花開(kāi)（ID：CCH_chunnuanhuakai），作者：陳春花，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載，圖源：圖蟲(chóng)。

一直以來(lái)，因?yàn)閷?duì)管理學(xué)科屬性的理解，我都要求自己在實(shí)踐界和理論界之間流動(dòng)，努力提供各種可能性，讓企業(yè)家和學(xué)者展開(kāi)對(duì)話。在這個(gè)過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)一個(gè)有意思的現(xiàn)象，就是“身份認(rèn)同”的問(wèn)題。

學(xué)界與業(yè)界的身份認(rèn)同阻礙了彼此進(jìn)行有效的對(duì)話。更有意思的是，兩個(gè)群體也有意無(wú)意地保護(hù)著各自的邊界，似乎彼此更在意身份的不同。

接近 30 年的感受，讓我對(duì)身份認(rèn)同在組織中的作用產(chǎn)生了興趣。在這個(gè)問(wèn)題上，我認(rèn)同巴納德的判斷，“身份制度能為組織成員提供激勵(lì)”。我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中可以隨處體會(huì)這一點(diǎn)。如果獲得某個(gè)群體成員身份越困難，那么這個(gè)群體的凝聚力就可能越強(qiáng)。為此，人們想辦法保護(hù)所在群體的邊界，就如各種封閉論壇、不同形式的俱樂(lè)部和會(huì)員，這些機(jī)構(gòu)一旦確定了自己的影響力，其身份認(rèn)同就成為組織內(nèi)成員和組織外成員之間的分水嶺，也成為組織內(nèi)成員的“榮譽(yù)勛章”，可激勵(lì)組織內(nèi)成員發(fā)揮更大的作用。

01什么是“身份”？

我們來(lái)看看有關(guān)“身份”的正式定義。

一個(gè)人在組織中的“身份”， 是指在現(xiàn)有的情況下這個(gè)人具備的各項(xiàng)條件，這些條件由他在組織中的權(quán)力、特權(quán)、豁免權(quán)、責(zé)任和義務(wù)組成，也可以理解為，由對(duì)他的行為的限制、規(guī)定和約束組成，而這些也決定了其他人對(duì)他的期望。

識(shí)別某個(gè)人的過(guò)程往往是根據(jù)其頭銜或身份標(biāo)志進(jìn)行的，如教授、院士、董事長(zhǎng)、總裁等，此時(shí)身份就被制度化了。制度化身份會(huì)產(chǎn)生獨(dú)特的作用。人們會(huì)對(duì)擁有正式身份的人產(chǎn)生潛在期望，同時(shí)身份也界定了等級(jí)差別。在日常生活中，我們都能感到身份與社會(huì)地位和組織中的地位之間的緊密聯(lián)系。

這種緊密聯(lián)系導(dǎo)致人們非常在意自己的正式身份，幾乎每個(gè)組織成員都在努力獲得更高的組織地位與身份認(rèn)同。一旦獲得組織中的正式身份就相應(yīng)地獲得了公開(kāi)的身份標(biāo)志、頭銜與稱呼，以及身份帶來(lái)的各種福利和約束。

這一切既是內(nèi)部的也是外部的。就如巴納德所說(shuō)的，這些“都構(gòu)成了一個(gè)復(fù)雜的密碼，在實(shí)際上反映著身份體系，讓新加入組織的人能夠徹底了解這個(gè)體系，也能夠讓外人很容易地對(duì)這個(gè)體系一目了然”。

02 “身份制度”帶來(lái)4重困境

身份制度給人們提供了極大的方便和好處，擁有某種正式身份可以讓人們更容易進(jìn)入某些組織，更容易獲得接納與認(rèn)同，更容易被區(qū)分。組織管理者也通過(guò)強(qiáng)化組織身份認(rèn)同來(lái)保持組織的特殊性與自我優(yōu)越感。但是，我們不得不提醒管理者，如果強(qiáng)化了組織的身份制度，身份認(rèn)同也會(huì)帶來(lái)一些困境。

首先，依賴于身份制度，可能無(wú)法對(duì)個(gè)體做出真正的價(jià)值評(píng)價(jià)。

已經(jīng)擁有正式身份的個(gè)體常常會(huì)得到與身份相適應(yīng)的價(jià)值評(píng)價(jià)。但事實(shí)是，對(duì)個(gè)人價(jià)值進(jìn)行判斷需要更多其他條件，例如，所承擔(dān)工作與其他人的關(guān)聯(lián)和依存程度、一個(gè)人的能力在不同環(huán)境下的反應(yīng)、 工作難度以及獲得的相應(yīng)條件的豐富度等，這些都會(huì)影響個(gè)人價(jià)值。

其次，身份制度限制了其他組織成員的成長(zhǎng)性。

組織成員一旦被確認(rèn)了正式身份，這些擁有身份的成員就會(huì)成為一個(gè)自我保護(hù)的小組 織，拒絕向其他成員提供獲得正式身份的機(jī)會(huì)。據(jù)記載，在牛津大學(xué)與劍橋大學(xué)誕生之后的幾百年間，英國(guó)都沒(méi)有新大學(xué)誕生，原因是新大學(xué)成立需要經(jīng)過(guò)由牛津與劍橋成立的審核委員會(huì)的批準(zhǔn)，但是這兩所大學(xué)的委員們不同意設(shè)立新大學(xué)。

再次，身份制度還會(huì)引發(fā)另一種讓人擔(dān)心的情形:

一些人在獲得高職位時(shí)是勝任的，但是因?yàn)榄h(huán)境變化或組織成長(zhǎng)、組織目標(biāo)變化，他們不再勝任自己的工作。這樣的人一旦占據(jù)了地位較高的職位，就會(huì)直接導(dǎo)致組織的整體水平下降。當(dāng)然也有一種可能是個(gè)人成長(zhǎng)比組織成長(zhǎng)更快。

最后，身份制度限制了組織的適應(yīng)能力，這也是巴納德的觀點(diǎn)。

身份制度有等級(jí)性，好處是可以保持層級(jí)的穩(wěn)定性，有利于組織獲得穩(wěn)定績(jī)效。但是，穩(wěn)定的層級(jí)結(jié)構(gòu)在應(yīng)對(duì)外部不確定性時(shí)有很大的局限性。組織為應(yīng)對(duì)不確定性需要有足夠的適應(yīng)性和靈活性，也就是組織的適應(yīng)能力。

在華為的發(fā)展過(guò)程中，有兩次大的組織變革:一次是 1996 年的市場(chǎng)部集體大辭職，另一次是 2007 年的全員下崗再重新聘用。這兩次由華為自己推動(dòng)的組織變革讓華為釋放出新的活力，也重新喚醒了華為的組織能力。這兩次組織變革正是打破身份制度的最好方式。通過(guò)徹底調(diào)整，華為內(nèi)部清除了僵化的身份問(wèn)題，減少了身份過(guò)度膨脹的問(wèn)題。在華為，“將軍”可以去做“班長(zhǎng)”。華為人唯一的身份就是“奮斗者”，這一身份認(rèn)同也是華為共同價(jià)值觀的體現(xiàn)。

發(fā)揮“身份認(rèn)同”激活作用的四個(gè)行動(dòng)

身份認(rèn)同可以實(shí)現(xiàn)組織成員的共同價(jià)值觀，并由此形成組織的整體意識(shí)?？朔矸葜贫鹊呢?fù)面作用，借用身份認(rèn)同激活組織成員，是從管控到賦能的又一條路徑。要發(fā)揮身份認(rèn)同的激活作用，可以從以下四個(gè)方面展開(kāi)工作。

第一，設(shè)立組織成員自由流動(dòng)的通路，讓成員得到與能力相適應(yīng)的身份。輪崗制、職位擴(kuò)大化、競(jìng)聘以及華為的全員大辭職等，這些設(shè)計(jì)都是為了讓組織成員有機(jī)會(huì)調(diào)整自己并在組織中有效發(fā)揮作用。

第二，規(guī)避層級(jí)固化、角色固化的情形，避免在組織內(nèi)部過(guò)度保護(hù)身份制度，已經(jīng)擁有身份的高層管理者尤其要有自我超越的勇氣。輪值董事長(zhǎng)制度、輪值總裁制以及退休制度，都是有意義的設(shè)計(jì)。

第三，激勵(lì)與價(jià)值貢獻(xiàn)直接關(guān)聯(lián)，而不是與身份制度直接關(guān)聯(lián)。公平的分配應(yīng)該以價(jià)值貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)，不應(yīng)該讓身份成為一種榮譽(yù)或地位的象征并因此獲得高報(bào)酬，相反，應(yīng)該讓價(jià)值貢獻(xiàn)與報(bào)酬相匹配。

第四，身份制度與責(zé)任、共同價(jià)值觀相一致。日常的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果人們?cè)谝饽撤N身份，那么無(wú)法獲得或失去這一身份都會(huì)帶來(lái)重大打擊，人們會(huì)特別維護(hù)自己的身份。因此，身份制度能對(duì)培養(yǎng)組織成員的責(zé)任感和忠誠(chéng)度起到重要的作用。

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